+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Изменение технологических условий или сокращение штата

Изменение технологических условий или сокращение штата

Исключение должности из штатного расписания является сокращением, а не изменением организационных или технологических условий труда Апелляционное определение Московского городского суда от Работница занимала должность начальника отдела правового обеспечения. В феврале г. В соответствии с ними отдел правового обеспечения подлежал ликвидации, а взамен него создавались два новых отдела: отдел имущественных отношений и юридический отдел.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Увольнение при исключении должности из штатного расписания

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Основная процедура проведения сокращения численности или штата работников – Елена А. Пономарева

Это основание особенно уже тем, что, когда работнику невозможно сохранить прежние условия труда вследствие организационных и технологических изменений и он отказывается продолжать работать в новых условиях, его увольнение происходит по п.

Указанная норма диспозиция статьи носит отсылочный характер и перенаправляет нас к ст. Если в ходе повседневной финансово-хозяйственной деятельности компании возникла необходимость что-то изменить, руководители начинают менять технологическую и организационную составляющую. Эти действия, конечно же, отражается на условиях труда работников и, как следствие, на заключённых трудовых договорах. Дорогие читатели!

Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно! Имеет ли работодатель право при реорганизации предприятия не предложить аналогичную должность работнику в новом штатном расписании? Когда работодатель хочет поменять условия оплаты работы сотрудника или режим его работы, сначала нужно попробовать с ним договориться.

В случае согласия работника подписать дополнительное соглашение можно одним днем. Ждать 2 месяца, чтобы начать работу в новых условиях, не нужно. Но если убедить работника не удается, то без длительной процедуры не обойтись. Статья 74 ТК РФ позволяет работодателю менять условия трудового договора в одностороннем порядке.

Но как показывает практика, в применении указанная норма достаточно сложна. И это несмотря на то, что в ст. Например, под организационные изменения компании часто подводят корректировку штатного расписания в части уменьшения заработной платы по ряду должностей. Но суды считают такой подход формальным и удовлетворяют иски сотрудников, не согласных с сокращением уровня дохода. Проигрыш ждет компанию и тогда, когда в ходе мероприятий оказалась затронутой трудовая функция работника.

Ее изменение гарантировано приведет к отмене решения работодателя. Кроме того, не всегда будет обоснованным применение ст. Их нельзя отменять, объяснив это только проведением в компании спецоценки. Упразднение льгот допускается только при подтверждении, что условия на рабочем месте реально улучшились.

Работодатели часто считают, что для соблюдения процедуры изменения условий трудового договора достаточно вручить работнику уведомление. Но это не так.

Сначала нужно проверить, действительно ли в компании происходят организационные и или технологические изменения условий труда. Без подобных оснований начинать уведомление сотрудников нельзя. Также следует убедиться, что корректировка положений трудового договора непосредственно связана с такими изменениями, и при этом невозможно сохранить прежние условия работы сотрудника.

При несоблюдении хотя бы одного из этих условий суды, как правило, признают незаконным применение работодателем ст. Это подтверждают определения Санкт-Петербургского городского суда от Основание для подобных решений — п.

В нем разъяснены принципы, позволяющие признать изменение условий трудового договора неправомерным. Примеры организационных и технологических изменений содержатся в ст. К ним относят изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации ее заменила спецоценка. Итак, доказать правомерность корректировки условий трудового договора удастся только если в компании произошли организационные и технологические изменения условий труда.

В случае спора взаимосвязь этих событий докажут письменное технико-экономическое обоснование, служебные записки, приказы и прочая документация. Их отсутствие существенно затруднит процесс и может привести к удовлетворению требований работника о восстановлении на работе либо о признании введенных изменений незаконными. За вредные и опасные условия труда на рабочем месте работникам полагаются льготы доплата, дополнительный отпуск или сокращенное время работы.

Ранее работодателям приходилось предоставлять все три гарантии, но теперь объем льгот зависит от степени "вредности" рабочего места. В связи с этим не ясно, вправе ли работодатель использовать результаты спецоценки для отмены компенсаций в одностороннем порядке. Ведь добровольно подписать соглашение об уменьшении объема гарантий с работниками получится далеко не всегда. Так вот, изменения в трудовые договоры в порядке ст. Предположим, что условия труда остались вредными, но подкласс условий труда понизился исключительно в результате применения новой методики спецоценки без каких-либо изменений на рабочих местах.

Например, в связи с исключением из числа вредных факторов отсутствия естественного освещения. В такой ситуации использовать ст. С одной стороны, пересмотр компенсаций за вредность возможен по результатам спецоценки при условии уменьшения итогового класса подкласса условий труда п. Об обязательном наличии реальных улучшений не говорится. Однако указанное мнение Минтруда нужно рассматривать с учетом положений ТК РФ и нормативных актов, касающихся спецоценки.

С позиции ст. Поэтому наиболее безопасен вариант с реальным улучшением условий на рабочем месте, подтвержденным снижением подкласса вредности по итогам спецоценки. После замены или усовершенствования оборудования, перераспределения нагрузки и т. На практике такие изменения действительно происходят, учитывая, что с момента аттестации рабочих мест до завершения спецоценки проходит несколько лет, в течение которых в производственных процессах многое меняется.

В условиях экономической нестабильности актуальным является вопрос о правомерности изменения трудовых договоров по причине снижения финансовых и производственных показателей компании.

Как правило, речь идет об уменьшении в одностороннем порядке заработной платы сотрудника. Суды в целом отрицательно относятся к подобным действиям работодателя. Так, в одном деле в связи с отсутствием работы для сотрудника контрагент не заключил новый договор , работодатель вместо сокращения штата предложил перейти ему на другую должность.

В результате суд признал увольнение по п. В другом деле суд признал незаконными действия работодателя, который инициировал процедуру изменения условий трудового договора в связи со снижением объема работ без каких-либо организационных или технологических изменений условий труда апелляционное определение Московского городского суда от Действия работодателя по изменению размера и структуры заработной платы исключительно в связи с тяжелой экономической ситуацией также признаются судами незаконными апелляционное определение Архангельского областного суда от Следует отметить, что использование ст.

Например, в деле, которое рассмотрел Красноярский краевой суд, работодатель решил упразднить занимаемую работником должность и предложил ему занять другую должность, с иным наименованием. Для подтверждения реорганизации производства подготовили новое штатное расписание. Однако по мнению суда, эти действия свидетельствовали об изменении определенной договором трудовой функции, и он сделал однозначный вывод в пользу работника. У работодателя не было оснований для предупреждения сотрудника об изменении условий договора, предложения другой работы и последующего увольнения по п.

Другие суды также не оставляют без внимания решения работодателей, маскирующих сокращение под изменение условий труда, и восстанавливают работников в должности апелляционные определения Иркутского областного суда от Не смог доказать наличие изменений организационных или технологических условий труда и работодатель по делу, рассмотренному Верховным Судом РФ определение от Работник обжаловал увольнение по п.

Помимо этого работодатель планировал уменьшить должностные обязанности и значительно снизить размер заработной платы. Основанием для подобных решений стало изменение штатного расписания.

Верховный Суд РФ пришел к выводу, что исключение из штатного расписания одной должности и одновременное включение в него другой с иным функционалом и заработком свидетельствует о сокращении штата. И, конечно, в такой ситуации речь об изменении условий трудового договора не идет. В итоге суд признал действия работодателя незаконными. На основании ст. При этом не допускается ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором и или соглашением.

Однако ни при каких условиях нельзя менять трудовую функцию работника ч. Иными словами, кладовщика нужно оставить с прежними обязанностями, а не вменять ему еще и уборку всей прилегающей территории. Когда работодатель начинает столь масштабные мероприятия, то больше всего его волнует правомерность уменьшения зарплаты сотрудников.

Формально ст. Действительно, сложно представить, что организационные и или технологические изменения условий труда влияют только на условия оплаты труда. Кроме того, необходимо учитывать ч. Поэтому невозможность сохранения прежнего уровня оплаты труда в большинстве случаев можно объяснить только уменьшением объема должностных обязанностей, снижением сложности и интенсивности труда и иными подобными причинами.

Если эти обстоятельства подтверждены, то шансы работодателя на успешное разрешение спора существенно повышаются кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от При изменении должностных обязанностей следует убедиться, что не меняется трудовая функция работника.

Судебная практика сильно различается в зависимости от того, насколько изменение должностных обязанности повлияло на существо трудовой функции. Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы ч.

Понятие должностных обязанностей в законе не раскрывается, однако под ними, как правило, понимаются те конкретные действия, которые работник выполняет в рамках трудовой функции. Повлекла ли корректировка должностной инструкции к изменению трудовой функции и требуется ли согласие работника на подобные действия, суд будет оценивать в каждом конкретном случае определении КС РФ от Аналогичный вывод следует сделать и применительно к ситуации, когда должностные обязанности лишь конкретизируются.

По мнению судов, уменьшение объема должностных обязанностей не является изменением трудовой функции работника. Это подтверждают определения Ярославского областного суда от А вот значительное изменение должностных обязанностей, особенно сопряженное с изменением наименования должности, с большой степенью вероятности будет признано судом изменением трудовой функции.

Вычет неустойки из расчета с подрядчиком-банкротом не является сделкой с предпочтением — ВС РФ Подробнее. Бизнесменов дополнят пенсионеры и чернобыльцы Подробнее. Ритейл и закон: что важно знать участникам отрасли?

Статьи для бухгалтера Вместо сокращения штата можно уволить персонал за отказ переехать с фирмой в другой город Уволенная сотрудница бухгалтерии подала на бывшего работодателя в суд, потребовав восстановить ее на работе, оплатить время вынужденного прогула и компенсировать моральный вред.

Произошло следующее: Сначала компания издала приказ о проведении мероприятий по сокращению численности и штата работников, и письменно уведомила сотрудницу о предстоящем увольнении по п.

Затем компания выпустила приказ о создании обособленного подразделения в г. Альметьевск и приказ об утверждении структуры в целях упорядочивания и закрепления подчиненности и взаимосвязей между структурными подразделениями компании. Современное трудовое законодательство предусматривает возможность изменения условий трудового договора по инициативе работодателя статьи 72, 74 Трудового кодекса Российской Федерации.

Также указанной нормой закона предусмотрена возможность расторжения трудового договора с работником, отказавшимся от продолжения работы в новых условиях. Однако на практике оказывается, что реализовать данную возможность работодатель может исключительно по основаниям, предусмотренным законом и с соблюдением особых формальностей, гарантирующих права работника. В противном случае работодателя ждут тяжелые последствия, связанные с судебными процессами и выплатой дополнительных компенсаций на основании решения суда.

Кроме того, за нарушение норм трудового права работодатель может быть привлечен к административной ответственности статья 5. Избежать негативных последствий работодателю, а также защитить свои права работнику позволит настоящая статья.

Мы собрали наиболее значимые решения по данному вопросу, отражающие выгодную позицию как для работодателя, так и для работника. Но саму по себе неприятную ситуацию могут усугубить и неправомерные действия работодателей. О спорах, возникающих при проведении такого мероприятия, как сокращение штата компании, — наша статья.

О предстоящих изменениях работодатель уведомил работников за два месяца. Однако через месяц после этого работодателю стало понятно, что некоторые из этих должностей необходимо сократить. Допустимо ли инициировать процедуру сокращения штата в период проведения процедуры по изменению условий трудовых договоров?

Если идет сокращение штата из-за изменений в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и др. Которые в случае спора с недовольным сокращенным сотрудником придется доказывать в суде. Просто изменение штатного расписания не относится к таким мероприятиям. Работодатель намеревался снизить оклад работнику из-за падения продаж. Сотрудник отказался работать в новых условиях, за что был уволен. Сочтя это незаконным, работник потребовал восстановления на работе, взыскания невыплаченной заработной платы, заработной платы за время вынужденного прогула, компенсацию за задержку выплаты заработной платы, компенсацию морального вреда.

Изменение технологических условий или сокращение штата

Ключевые слова: расторжение трудового договора , сокращение штата. Библиографическая ссылка на статью: Мажурин П. В соответствии со ст. При этом, согласно п. В этой связи необходимо отличать прекращение трудового договора по данному основанию от увольнения по сокращению штата, поскольку в ст.

Не путайте изменение штатного расписания и изменения условий труда

Заказать звонок. За 10 лет своего существования Академия сделала себе имя на рынке консалтинга и аудита: проводя тематические семинары и тренинги как для тех, кто делает первые шаги в создании бизнеса, так и для специалистов и руководителей самого высокого уровня. В условиях кризиса большое количество работодателей сокращают персонал, уменьшают заработную плату и переводят сотрудников на неполный рабочий день. Однако чтобы не быть вовлеченными в судебные разбирательства с бывшими работниками нужно проводить указанные процедуры в строгом соответствии с законом. Об этом в нашем материале.

Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Рассмотрев материалы дела, Верховный Суд РФ пришел к выводу об ошибочном доводе суда, согласно которому суд не должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников, и направил дело вместе с надзорной жалобой и определением для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции определение Верховного Суда РФ от Другие суды также не оставляют без внимания решения работодателей, маскирующих сокращение под изменение условий труда, и восстанавливают работников в должности апелляционные определения Иркутского областного суда от Единственный вариант — это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации. Трудовым законодательством установлен исчерпывающий перечень оснований, по которым с работником могут быть прекращены трудовые отношения. Среди них присутствуют основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, не связанные с совершением работником виновных действий. Одно из них — сокращение численности или штата работников п. Приводятся теоретические обоснования и анализ судебной практики по рассматриваемым проблемам. В данной статье делается вывод о необходимости внесения изменений в соответствующие нормы Трудового кодекса, а также разъяснения спорных положений Высшими судебными органами. Позиция Верховного Суда РФ основана на нормах действующей редакции ТК РФ о том, что работодатель лишен права в одностороннем порядке менять определенные сторонами условия трудового договора.

Сокращение штатов и уменьшение зарплаты: действуем по закону

Это основание особенно уже тем, что, когда работнику невозможно сохранить прежние условия труда вследствие организационных и технологических изменений и он отказывается продолжать работать в новых условиях, его увольнение происходит по п. Указанная норма диспозиция статьи носит отсылочный характер и перенаправляет нас к ст. Если в ходе повседневной финансово-хозяйственной деятельности компании возникла необходимость что-то изменить, руководители начинают менять технологическую и организационную составляющую.

Когда работодатель хочет поменять условия оплаты работы сотрудника или режим его работы, сначала нужно попробовать с ним договориться. В случае согласия работника подписать дополнительное соглашение можно одним днем. Ждать 2 месяца, чтобы начать работу в новых условиях, не нужно.

Но саму по себе неприятную ситуацию могут усугубить и неправомерные действия работодателей. О спорах, возникающих при проведении такого мероприятия, как сокращение штата компании, — наша статья. В Апелляционном определении Свердловского областного суда от Если это сделано позже, увольнение по сокращению штата является незаконным. В компании 11 декабря г. В связи с этим работник, занимавший такую должность, был 13 декабря г. Посчитав увольнение незаконным, работник обратился в суд с требованием о восстановлении на работе. По его мнению, сокращение носило формальный характер, обусловлено предвзятым к нему отношением работодателя. После увольнения его и остальных машинистов некоторые из уволенных работников вновь были приняты на работу шлифовальщиками. Эта работа по своей сути тождественна той, которую ранее выполняли машинисты. Суд встал на защиту работника.

Рассмотрев материалы дела, Верховный Суд РФ пришел к выводу об ошибочном доводе суда, согласно которому суд не должен.

Сокращение штата: точки в спорах ставят суды

.

Компания меняет условия труда. Что подтвердит наличие организационных или технологических изменений

.

.

.

.

.

Комментарии 0
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Пока нет комментариев. Будь первым!

© 2018-2020 gamesareus.ru